Mindannyian tudjuk, hogy a túl sok munka nem tesz kifejezetten jót nekünk. Mégis, a munkavállalók nagy része még a neki járó fizetett szabadságot sem veszi ki - Amerikában ez majdnem a munkavállalók felére igaz. Egyre több tartalom születik a kiégés témakörében, a vezetők között mégis ijesztő mértékben romlik a mentális jóllét - és különösen a fiatal vezetők körében. Sok vállalatnál a szervezeti kultúrába ivódott a folyamatos túlórázás, és a szabadnapokon vagy táppénz alatti munkavégzés.
A leggyakoribb érveket jól ismerjük: “túl sok a munka”, “nem szeretnék elmaradni”, “nem akarok a kollégáimnak pluszmunkát okozni”. A legtöbb szervezetben ezek valószínűleg orvosolhatók lennének, ezért valószínű, hogy más, mélyebb okai vannak annak, hogy folyamatosan figyelmen kívül hagyjuk a kiégésre, túldolgozásra utaló jeleket.
Mint a legtöbb komplex probléma esetén, itt is segít, ha az uralkodó gondolkodásmódban (mindset) keressük az okokat - a megoldást pedig a vezetői tudatossági szint emelésben.
Mennyire ismerős az alábbi párbeszéd:
“Helló, mi a helyzet veled?”
“Nagyon sok a dolgom, folyton van valami, most bejött ez a nagy projekt is..”
A nyugati kultúránkban valójában egyikünk sem akarja beismerni, hogy szívesebben érezzük magunkat túlterheltnek, mint könnyednek. Jobban szeretünk túl elfoglaltnak tűnni, mint nem elég elfoglaltak. Munka közben könnyebben érezzük magunkat értékesnek, mint amikor nem dolgozunk. A munka nem csak azt szolgálja, hogy elfoglaltak legyünk, hanem, hogy bizonyítsuk, hogy szükség van ránk. Persze szeretnénk szabadabbak lenni. Hosszú pihenésekről, több családi programról és én-időről álmodunk, mégis újra és újra a taposómalmot választjuk - láthatóan függetlenül az anyagi háttértől, hiszen vezetői körökben is kirívóan magas a kiégési ráta.
A munkába való temetkezés segít visszatartani az alkalmatlanság, a szorongás, a magány, és az üresség érzéseit, amik szabadidőnk során könnyebben felbukkannak. Félünk az unalomtól. Még ha nem is élvezzük különösebben az általunk végzett munkát, vagy nem érzünk iránta szenvedélyt, gyakran kevésbé tartjuk szorongást keltőnek, mint az alternatívákat.
Összességében sokan - főleg vezetői pozícióban - a munkánkhoz kötjük a saját önérzetünket, és nem érezzük magunkat elég értékesnek, elég jónak, ha nem tartjuk fent az “örökké elfoglalt vagyok” képet.
Az eredmény az, hogy csendben, összekacsintva, “mi bírjuk ezt” felkiálltással összejátszunk a kollégákkal és felettesekkel, és így közösen alakítjuk ki és tartjuk fent a teperésen alapuló cégkultúrát (hustle culture).
Hogyan keveredjünk ki ebből?
A válasz egyszerű - megvalósítása viszont valódi elköteleződést kíván.
A legfontosabb az a mindset váltás, amikor vezetőként megengedjük magunknak, hogy “elég jók” legyünk. Akkor is, amikor nem dolgozzuk szét magunkat. Hogy “elég jók” legyünk a nélkül, hogy örökké elfoglaltnak tűnnénk. Hogy elég értékesnek érezzük magunkat a ledolgozott órák számától függetlenül.
Azok a vezetők, akik elindulnak ezen az úton, közel kerülnek magukhoz és értékteremtő küldetésükhöz (purpose), valódi kapcsolódásokat alakítanak ki, munkájukat pedig egyre inkább a saját zsenizónából végezik. Az ilyen, magasabb tudatossági szinten lévő vezetőkkel pedig lecserélhető a “teperés kultúrája” egy emeltebb szintű, flow alapú cégkultúrára. Ezért is fontos, hogy a cégfejlesztést olyan külső szakértők támogassák, akik képesek a gondolkodásmódot és a tudatosságot szervezeti szinten emelni.
Források:
How Americans View Their Jobs - Pew Research Center article
Why We Glorify Overwork and Refuse to Rest - Harvard Business Review article
The well-being of young leaders: demands and resources from a lifespan perspective - Research
Leaders And Employees Are Burning Out At Record Rates - Forbes Article
Comments